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相比于德國(guó)投資移民，德國(guó)技術(shù)移民所投入的資金相對(duì)少一些，因此對(duì)于一些學(xué)歷符合要求，想在德國(guó)工作生活的來(lái)說(shuō)，申請(qǐng)工作簽證和歐盟藍(lán)卡的性價(jià)比更高一些。

另一方面，雖然德國(guó)的工作非常穩(wěn)定，喜歡安穩(wěn)度日的人經(jīng)常進(jìn)一家公司就是幾年甚至一輩子，但對(duì)于其他人來(lái)說(shuō)，為了更高的薪水以及更好的工作環(huán)境而跳槽，也無(wú)可厚非。

今天，我們就來(lái)說(shuō)一說(shuō)德國(guó)勞動(dòng)法中關(guān)于終止勞動(dòng)合同的相關(guān)條例，希望能給大家在德國(guó)的職業(yè)晉升提供幫助~

在德國(guó)，勞動(dòng)合同的終止一般分為三種情況：

正常終止

非常終止

協(xié)議終止

任何勞動(dòng)關(guān)系的終止都需要具有正式的書面材料才視為生效。傳真、電子郵件或短信等均不屬于正式的書面材料。

即企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)不善，或經(jīng)營(yíng)策略發(fā)生調(diào)整而導(dǎo)致的解約情況。

2、個(gè)人原因?qū)е碌膭趧?dòng)關(guān)系終止

即雇員因?yàn)閭€(gè)人原因，如長(zhǎng)年患病等，無(wú)法履行勞動(dòng)合同中的相關(guān)條款，而導(dǎo)致的解雇情況。

即雇員未能履行其在雇傭合同中規(guī)定的義務(wù)，如經(jīng)常遲到早退、無(wú)故曠工、泄露商業(yè)機(jī)密、或在工作中出現(xiàn)重大失誤等，使得勞動(dòng)關(guān)系無(wú)法繼續(xù)維持的情況。

終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)需遵守合同中規(guī)定的期限。一般在勞動(dòng)合同、企業(yè)管理?xiàng)l例或勞資協(xié)定中會(huì)對(duì)該期限作出相關(guān)說(shuō)明。

在試用期內(nèi)，提前通知解約的期限為2周；在試用期結(jié)束后，如需解約，雇主或雇員應(yīng)提前4周提出勞動(dòng)關(guān)系的解約，通知日期為每月15日或月底。

如果雇員在職時(shí)間超過(guò)2年，則正式解約的通知日期為一個(gè)月的月底，解約期限為1個(gè)月；此外，雇員的在職時(shí)間越長(zhǎng)，法定的最短提前解雇期限也越長(zhǎng)。

以工齡2年，解約期限為1個(gè)月計(jì)算，工人的工齡若為5年、8年、10年、12年、15年或20年，工齡每提高一個(gè)階段，解約期限相應(yīng)增加1個(gè)月。

受勞資協(xié)定約束的公司必須遵守其中所規(guī)定的期限。如果該企業(yè)不適用勞資協(xié)定，則合同關(guān)系中的解約期限規(guī)定不得低于德國(guó)勞動(dòng)法中的相關(guān)規(guī)定。

但是需注意，雇員的解約通知期限不得長(zhǎng)于雇主的解約通知期限。

通常來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)關(guān)系的“非常終止”一般也可視為“無(wú)通知期限終止”，即它與勞動(dòng)關(guān)系的正常終止的最大區(qū)別就是，該種方式的終止不要求提前通知期限，在出具正式的書面解約通知后，解約將立即生效。

雇主和雇員都有權(quán)利提出勞動(dòng)關(guān)系的立即終止，一般勞動(dòng)關(guān)系非常終止的原因可以為比如雇員發(fā)生非常嚴(yán)重的失誤或失職行為，或雇主在收到雇員書面警告后依舊拖欠兩個(gè)月未發(fā)工資。

但勞動(dòng)關(guān)系的非常終止不一定必須是“無(wú)通知期限的終止”，雇主也可以在工作合同中設(shè)置提前通知解約的期限，但該期限必須與雇員商議確定，并遵守法律的、勞資協(xié)定的規(guī)定。

勞動(dòng)關(guān)系的非常終止必須具有正當(dāng)?shù)睦碛?，尤其是?dāng)某客觀事實(shí)已經(jīng)嚴(yán)重影響到勞動(dòng)關(guān)系的維持時(shí)，例如企業(yè)運(yùn)營(yíng)遇到困難、雇員個(gè)人原因和過(guò)失行為原因等。在實(shí)際工作當(dāng)中，一般最常見的理由是過(guò)失行為類原因。

德國(guó)勞動(dòng)法將導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系解除的常見緣由分為以下幾大類：

企業(yè)運(yùn)營(yíng)方面的問(wèn)題：例如違反企業(yè)管理?xiàng)l理；

工作業(yè)績(jī)方面的問(wèn)題：例如工作態(tài)度消極、長(zhǎng)期遲到曠工等；

勞資雙方信任問(wèn)題：例如員工盜竊現(xiàn)象、人身攻擊或侮辱現(xiàn)象；

公司自身原因（較少見）；

勞動(dòng)關(guān)系終止的第三種情況就是，雇主和雇員雙方可以通過(guò)協(xié)商達(dá)成一致的終止協(xié)議，來(lái)解除工作關(guān)系。

同樣，該終止協(xié)議也必須以書面形式出具才具有法律效益，電子協(xié)商形式例如電子郵件等不可視為有效終止協(xié)議。如果勞資雙方無(wú)法提供書面的終止協(xié)議，則該終止視為無(wú)效，勞動(dòng)合同仍舊有效。通常，雇主和雇員協(xié)商終止勞動(dòng)合同時(shí)還會(huì)涉及到賠償金或遣散費(fèi)的問(wèn)題，該問(wèn)題由雇主和雇員根據(jù)勞動(dòng)合同自行協(xié)商解決，法律中并未對(duì)此作出硬性規(guī)定。

解雇保護(hù)法的制定旨在保護(hù)雇員避免受到企業(yè)無(wú)理或無(wú)效的解雇。 

以下幾類員工享有特殊的勞動(dòng)關(guān)系保護(hù)：

孕婦及母親保護(hù)（法律規(guī)定，不得正常解雇懷孕期間和分娩后4個(gè)月內(nèi)的婦女）；

殘疾人保護(hù)；

• 工會(huì)成員保護(hù)；

理論上，在員工休假期間，企業(yè)也可與其解除勞動(dòng)關(guān)系。員工患有疾病可以作為解約的緣由，但是合同的終止仍將按照規(guī)定的解約通知期限處理。

由于勞動(dòng)保護(hù)法中對(duì)此有相關(guān)條例規(guī)定，所以具體情況仍需根據(jù)員工和企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看。申請(qǐng)工作證明

應(yīng)注意的是，員工有權(quán)也應(yīng)向企業(yè)申請(qǐng)開具有效的工作證明。該工作證明應(yīng)以書面方式明確說(shuō)明該員工在職期間的相關(guān)事宜。